Arbeitsvertrag als Physiotherapeut: die Punkte, die vor der Unterschrift zählen

Was seit 2022 drinstehen muss

Am 1. August 2022 ist die geänderte Fassung des Nachweisgesetzes in Kraft getreten. Sie verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und auszuhändigen - bei neuen Arbeitsverhältnissen weitgehend am ersten Arbeitstag. Verstöße sind bußgeldbewehrt.

Für Sie ist das eine Prüfliste. Fehlt einer dieser Punkte, ist das kein Detail, sondern ein Hinweis darauf, wie im Haus gearbeitet wird:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei Befristung das Ende
• Arbeitsort - oder der Hinweis, dass frei gewählt oder an verschiedenen Orten gearbeitet wird
• kurze Beschreibung der Tätigkeit
• Dauer der Probezeit
• Zusammensetzung und Höhe des Entgelts, einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, jeweils getrennt angegeben und mit Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, bei Schichtarbeit das System
• Möglichkeit und Voraussetzungen der Anordnung von Überstunden
• Dauer des Jahresurlaubs
• Anspruch auf Fortbildung, sofern vorhanden
• Verfahren bei Kündigung, Schriftformerfordernis, Fristen, Frist zur Klage
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Der fett markierte Punkt zur Vergütung ist der, an dem sich in der Physiotherapie regelmäßig entscheidet, ob ein Angebot das ist, was es im Gespräch schien.

Die drei Klauseln, die in Physio-Verträgen typisch sind

1. Rückzahlung von Fortbildungskosten

Weil Zertifikatsfortbildungen teuer sind - Manuelle Therapie 3.500 bis 6.500 Euro, Bobath-Grundkurs rund 1.750 bis 1.950 Euro, Manuelle Lymphdrainage rund 1.475 bis 1.575 Euro -, sichern sich Praxen mit Rückzahlungsvereinbarungen ab. Zulässig ist das, aber eng begrenzt: Die Bindungsdauer richtet sich nach der Dauer der Fortbildung, sie muss nach dem Kündigungsgrund unterscheiden und der Betrag muss zeitanteilig abschmelzen. Fehlt eines davon, ist die Klausel unwirksam - und zwar ganz, nicht auf das zulässige Maß gekürzt.

Das ist der Punkt, an dem sich am meisten Geld entscheidet. Er hat einen eigenen Beitrag: Rückzahlungsklausel bei Fortbildungen.

2. Überstunden

Umso wichtiger ist, was der Vertrag zu Überstunden sagt.

Eine Klausel „Mit der vereinbarten Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten“ ist in der Regel unwirksam, weil bei Vertragsschluss nicht absehbar ist, worauf man sich einlässt. Wirksam sind Klauseln, die eine Grenze nennen - etwa „bis zu 10 Stunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“. Prüfen Sie, ob eine Zahl dasteht. Wenn nicht, ist die Regelung im Zweifel angreifbar, aber Sie führen den Streit erst hinterher.

Zweite Frage, die dazugehört: Wie wird Arbeitszeit erfasst? Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 besteht die Pflicht, Arbeitszeit zu erfassen. Ein Betrieb, der das ordentlich macht, hat auch mit Überstunden ein sauberes Verhältnis.

3. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

In Praxen mit festem Patientenstamm kommt es vor: Nach dem Ausscheiden dürfen Sie ein oder zwei Jahre nicht im Umkreis arbeiten oder Patienten mitnehmen.

Ein solches Verbot ist nur wirksam, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zugesagt ist, und es darf höchstens zwei Jahre gelten. Ohne zugesagte Entschädigung ist die Abrede nichtig, Sie sind daran nicht gebunden. Ist die Entschädigung zu niedrig, haben Sie ein Wahlrecht.

Rechnen Sie im Zweifel nach, was die Hälfte Ihres Gehalts über zwölf oder 24 Monate bedeutet. Die meisten Praxen streichen die Klausel, wenn sie diese Summe sehen.

Die Vergütung: was „leistungsgerecht“ wirklich heißt

In Stellenanzeigen der Branche steht häufig „leistungsgerechte Vergütung“. Als Vertragsinhalt ist das nichts. Das Nachweisgesetz verlangt Zusammensetzung und Höhe, nicht ein Adjektiv.

Der belegte Anker für Sachsen-Anhalt ist die Eckdatenstudie Physiotherapie 2025 mit 2.665 Euro brutto im Monat beim Einstieg; Indeed nennt für das Bundesland 3.485 Euro über alle Erfahrungsstufen (Stand August 2026). Bundesweit zahlen rund 50 Prozent der Praxen zwischen 2.500 und 2.999 Euro, nur 1,9 Prozent über 3.500 Euro. Wenn im Vertrag eine Zahl steht, können Sie sie dagegenhalten. Wenn keine dasteht, verhandeln Sie über nichts.

Achten Sie zusätzlich darauf, was neben dem Grundgehalt aufgeführt ist und ob es verbindlich ist: Leistungszulagen, Sachbezüge wie Tankgutschein oder Deutschlandticket, Zuschüsse zu Kita-Kosten, Betriebsrente. Solche Bestandteile sind bares Geld, aber nur, wenn sie im Vertrag stehen und nicht als freiwillige Leistung mit Widerrufsvorbehalt formuliert sind.

Urlaub, Arbeitszeit, Kündigung

Urlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage. Alles darüber ist Verhandlungssache und gehört in den Vertrag. Fortbildungstage sind kein Urlaub - wenn beides zusammengelegt wird, kostet Sie jede Fortbildung Urlaubstage.

Arbeitszeit: Neben der Wochenstundenzahl ist entscheidend, wie der Dienstplan zustande kommt und wie weit im Voraus er steht. Bei Öffnungszeiten von 07:00 bis 21:00 Uhr ist der Unterschied zwischen einem Plan mit vier Wochen Vorlauf und einem, der wöchentlich wechselt, größer als die meisten Gehaltsunterschiede.

Kündigung: Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Verlängerte Fristen dürfen für Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Checkliste vor der Unterschrift

• Steht eine Zahl beim Gehalt, mit Zusammensetzung und Fälligkeit?
• Sind Zulagen und Sachbezüge verbindlich oder als freiwillig und widerruflich formuliert?
• Nennt die Überstundenklausel eine Obergrenze?
• Wird Arbeitszeit erfasst, und wie?
• Passt die Bindungsdauer der Fortbildungsklausel zur Dauer der Fortbildung, unterscheidet sie nach Kündigungsgrund und schmilzt der Betrag zeitanteilig ab?
• Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot - und wenn ja, steht die Karenzentschädigung daneben?
• Sind Fortbildungstage getrennt vom Urlaub ausgewiesen?
• Stimmt der Vertrag mit dem überein, was im Gespräch gesagt wurde?

Der letzte Punkt ist der wichtigste. Was im Gespräch zugesagt und im Vertrag nicht aufgeschrieben wurde, existiert im Streitfall nicht.